İşçi-işveren ilişkisi ve iş sözleşmeleri ekonomik piyasa içerisinde ve hukukumuzda önemli yer tutan konular arasındadır. Nitekim iş uyuşmazlıkları arabuluculuk ve dava süreçleri de dahil olmak üzere yargı açısından azımsanamayacak bir yük oluşturmaktadır. Bu yükün büyük bir kısmında işçilerin alacak hakkına ilişkin talepleri bulunmaktadır.
İş sözleşmelerini sona erdiren haller temelde fesih ve fesih dışı olarak ikiye ayrılabilir. Fesih dışı sona erme hallerinde ya sözleşme süresi dolmaktadır ya da taraflar anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmektedir. Yahut da taraflardan birinin ölümü ile sözleşme ortadan kalkmaktadır. Bunun dışında ise taraflardan biri iradi olarak iş sözleşmesini feshetmektedir. Feshin haklı bir sebebe dayanıp dayanmamasına göre de farklı sonuçlar doğacaktır. Özellikle işçi açısından sözleşme haksız olarak feshedilmişse kıdem tazminatından bahsedilemeyecektir. Ancak haklı nedene dayanan fesih hallerinde işçi kıdem tazminatı da dahil diğer haklarına kavuşabilmektedir. Bu yazımızda da işçinin hangi hallerde sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği Yargıtay kararlarına konu olan olaylar üzerinden izah edilecektir.
İş Kanunu madde 24’te işçinin hangi haklı sebeplerle sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir. Kanunda sayılan bu sebepler tahdidi nitelikte olup bu hallerde işçi ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini sona erdirmekte ve alacaklarını talep edebilmektedir. Kanun bu sebepleri üç ana başlıkta toplamıştır. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
İlk olarak sağlık sebeplerine bakıldığında eğer ki işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işin yapılması işçinin sağlık ve yaşayışını tehlikeye atıyorsa işçi derhal sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Yargıtaya göre; işçinin astım, bissinosis, fıtık, bel rahatsızlığı, diyabet, göz ve kulak rahatsızlığı gibi hastalıklarının bulunması ve işin niteliğinin bu hastalıklar açısından tehlike oluşturması halinde işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilecektir. (Yargıtay 9. HD, 04.11.2015, E. 2014/17095 K. 2015/31096; 9. HD, 17.06.2008, E. 2007/22097 K. 2008/16409; YHGK 09.12.2020, E. 2016/2702, K. 2020/1018) Aynı şekilde işçiye tozlu ortamda çalışmaması, ağır işlerde çalışmaması veya bir süre hafif işlerde çalışması gerektiği yönünde sağlık raporu düzenlenmiş olmasına karşın işveren bu raporlara aykırı olarak çalıştırmaya devam ediyorsa işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshetme imkanına sahiptir.
Sağlık sebeplerine dayalı olarak düzenlenen fesih hallerinden biri de işçinin yakın temas halinde olduğu bir iş arkadaşının veya işvereninin bulaşıcı bir hastalığa veya yapılan işle bağlantılı olmayan bir hastalığa yakalanmış olmasıdır. Buradaki önemli kriter işinin temas halindeki bir mesai arkadaşının bulaşıcı veya tehlikeli bir hastalığa yakalanmasıdır. Aksi halde işçiyle alakalı olmayan bir iş arkadaşının hastalığının ortaya çıkması işçiye fesih hakkı vermemektedir. Örneğin; işçinin bire bir temas halinde olduğu iş arkadaşlarından birinin tüberküloz veya bulaşıcı deri hastalıklarına yakalanması haklı neden oluşturacaktır.
Haklı neden olarak sayılan ikinci başlık ise ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri olup uygulamada yapılan fesihler ağırlıklı olarak bu fıkra kapsamına girmektedir.
• İşverenin İş Sözleşmesinin Yapıldığı Sırada İşçiyi Sözleşmenin Esaslı Noktalarında Yanıltması;
Bu hallerde işçi, sözleşmenin temeli sayılacak ücret, iş görme gibi unsurlarda işveren tarafından yanıltılmış olmalıdır. Eğer ki işçi başkası tarafından yanıltılmışsa veya kendisi hataya düşmüşse haklı neden kabul edilmemektedir. Örneğin; işveren işyerinde prim uygulaması olduğunu söylemesine karşın işyerinde prim dağıtılmıyorsa bu durum haklı neden sayılmaktadır.
• İşverenin İşçinin Kendisine ve Aile Üyelerine Yönelik Şeref ve Namusuna Dokunacak Söz ve Davranışlarda veya Cinsel Tacizde Bulunması
Söz konusu davranışların işveren veya işveren vekili tarafından yapılması sonucu değiştirmeyecektir. Örneğin bir olayda işçinin işyerinde işveren tarafından hak etmediği halde birkaç defa sert bir şekilde uyarılmasını ya da işverenin işçiye yönelttiği onur kırıcı ve küçük düşürücü nitelikte sözleri Yargıtay haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir. (Yargıtay 22. HD, 01.10.2013, E. 2013/26670 K. 2013/20483; 9. HD, 29.01.2014, E. 2011/52614 K. 2014/2342) Yine mobbing de bu bent kapsamında değerlendirilmektedir. Ancak ayrı bir yazıya konu olacağından değinilmeyecektir.
• İşverenin İşçinin Kendisine ve Aile Üyelerine Sataşması, Gözdağı Vermesi; Kanuna Karşı Davranmaya Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi; Onlara Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi veya İşçiye Yönelik Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunması
İşverenin işçinin boğazına sarılarak “Ben bitecek diyorsam bitecek” dediği ve olay sonrasında işçinin darp raporu aldığı olayda Yargıtay işçinin feshini haklı bulmuştur (Yargıtay 9. HD, 14.03.2008, E. 2007/42473 K. 2008/4897) Yine işçiye işveren tarafından yöneltilen muhabbet tellalı, kalpazan, yankesici, hırsız gibi isnad ve ithamlar haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilir. (Yargıtay 9. HD, 11.11.2015, E. 2014/20283 K. 2015/31963)
• İşçinin Cinsel Tacize Uğramasına Karşı İşverenin Önlem Almaması
Bu halde işçinin işveren tarafından değil başka bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından tacize maruz kalması buna rağmen işverenin de gerekli tedbirleri almaması söz konusudur. Yargıtay “evli olan davacının işyerinde çalışan diğer bir işçi tarafından telefonuna mesaj atılarak taciz edildiği, davacının şikayetine rağmen işverenin tacizde bulunan işçiyi işten çıkartmayıp sadece servisinin değiştirilmesi sebebiyle davacı işçinin sözleşmeyi feshetmesini” haklı bulmuştur. (Yargıtay 9.HD, 14.01.2015 E. 2013/7490 K. 14.01.2015)
• İşçinin Ücretinin İşverence Kanuna veya Sözleşme Şartlarına Uygun Şekilde Hesaplanmaması veya Ödenmemesi
Ülkemizde en çok fesih sebebi gösterilen hallerden biri bu bentte düzenlenen ücretin eksik veya hiç ödenmemesidir. Ücretten maksadın temel ücret dışında fazla mesai, prim, ikramiye ve genel tatil günü gibi her türlü alacağı kapsadığı kabul edilmektedir. Yargıtay bir kararında işçinin sadece bir günlük hafta tatili ücreti alacağının ödenmemesini dahi işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir. (Yargıtay 7. HD, 02.05.2016, E. 2015/1505 K. 2016/9746) Yine Yargıtay’a göre işçi statüsünde çalışan bir öğretmene ek ders ücretlerinin ödenmemesi işçi açısından haklı neden olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. HD, 10.05.2007, E. 2006/27902 K. 2007/14696) Ayrıca işçinin sigorta prim girişinin yapılmaması veya geç yapılması da bir alacak hakkı ortaya çıkarmakla birlikte bu şekilde haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. (Yargıtay 9. HD, 21.05.2007, E. 2007/16646 K. 2007/15719)
• İşçiye Az İş Verilmesi ve Çalışma Koşullarının Uygulanmaması
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceğinden daha az iş verilmesi ve aradaki ücret farkının da zaman esasına göre işçiye ödenmemesi halinde işçi sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir.
Bu bent kapsamındaki ikinci durum ise çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. Yine uygulamada sıkça görülen bir fesih sebebi olup iş şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin kanuna uygun olarak yapılmaması veya işçinin haklarının kullandırılmaması halinde yapılan fesih haklı olacaktır. Yargıtay bir olayda işverenin yeni doğum yapmış işçiyi iki vasıta ile gidilecek bir işyerine çalışmak için göndermesini bu anlamda haklı fesih nedeni saymıştır. (Yargıtay 9. HD. 12.11.2008, E. 2007/30513 K. 2008/30759) Bunun dışında ek iş verilerek iş şartlarının ağırlaştırılması Yargıtaya göre haklı fesih nedenidir. (Yargıtay 9. HD. 10.05.2011, E. 2009/8483 K. 2011/14092)
• Zorlayıcı Nedenlerin Ortaya Çıkması
Zorlayıcı sebep işverenin kusuru olmayan, öngörülemeyen, kaçınılması mümkün olmayan, harici bir nedene dayalı olarak işin görülmesinin imkansızlaşmasıdır. Örneğin; deprem, yangın, sel, ithalat-ihracat yasakları gibi. Bu kapsamda böyle bir durum ortaya çıkar ve bir haftadan fazla sürerse işçi sözleşmesini bu süre sonunda haklı olarak feshedebilecektir. Mevcut İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra zorlayıcı sebebe dayalı olarak Yargıtay kararlarına yansıyan bir fesih olmamıştır. Ancak bu duruma en güzel örnek 6 Şubat depremi ile COVİD-19 süreci verilebilir.
Sonuç itibariyle kanun işçi açısından haklı fesih sebeplerini yukarıdaki gibi saymış olup işçi bunlar dışında bir haklı bir nedene dayalı olarak sözleşmesini feshedemeyecektir. Aynı zamanda yazımıza konu olan kararlar örnek kabilinden verilmiş olup her olay açısından ayrıca değerlendirilmeye muhtaçtır.
